En Galiza, as mulleres cobran de media un 29% menos que os homes. A fenda salarial por xénero existe en todos os territorios e avanza coa idade e o nivel de cualificación.

1 Que é a fenda salarial? Plácida e comodamente a fenda salarial instálase na nosa vida cotiá; ten que ver coa diferenza entre o valor medio dos ingresos que perciben os homes e as mulleres por traballos similares ou de igual valor. Non é tanto que as empresas paguen soldos base diferentes en función do sexo, senón máis ben que traballos de igual valor e que requiren competencias e responsabilidades similares non son retribuídos nas mesmas condicións; é dicir, recoñécense, en maior medida, unhas categorías ou ocupacións por encima doutras asignando, de maneira discrecional, complementos salariais e compensacións extras. §

2 Por que hai cifras diferentes?  O baile de números débese a como se mide a fenda e en base a que. Cando usamos o salario medio bruto por hora, a dimensión da fenda é menor que a que se obtén considerando o total de ganancia/ingreso anual (o que recomenda usar a UE) ou mesmo os ingresos brutos anuais declarados a Facenda. Así pois, segundo quen o mide é o valor da fenda… Os organismos oficiais de estatística usan tanto o salario/hora como os ingresos anuais para calcular a fenda salarial, aínda que o dato que máis se difunde é o obtido en base ao salario bruto por hora —sen axustar—. Dito sistema de cálculo leva implícito algúns erros sistemáticos signifi-cativos. Non ten en conta as diferenzas derivadas do nivel de educación, experiencia laboral, tipo de traballo e horas dedicadas; e tamén elude a consideración de elementos como os complementos salariais e as horas extras; e obvia o efecto do traballo a tempo parcial, a súa feminización e a distorsión que supón nos ingresos brutos —Eurostat só inclúe datos sobre contratos a tempo completo— polo que é necesario calcular separadamente a fenda salarial por cuestión de xénero en base a que sexa xornada completa ou a tempo parcial (9,6% e 18,6% respectivamente, segundo datos do INE).

O máis recomendábel é estimar a fenda usando a ganancia anual ou ingresos brutos; así fan o cálculo as orga-nizacións sindicais, poñendo o foco de atención tamén nas condicións de traballo e as súas particularidades segundo categorías, sectores e tipo de xornada. Por este método, a fenda salarial aproxímase ao 30% para o conxunto do Estado; similar é a dimensión que obtén o persoal técnico de Facenda ao tomar como unidade base os ingresos brutos anuais declarados polas persoas contribuíntes.

A OIT chega a cuantificala no 17% (2014) incluíndo criterios cualitativos. Segundo este organismo internacional, gran parte da fenda ten que ver con cuestións para as que non hai unha explicación obxectiva; é máis, conclúe que se for por factores exclusivamente obxectivos como a capacitación, os tipos de traballos e o total de tempo dedicado polas mulleres, estas deberían cobrar incluso lixeiramente por enriba do que perciben os homes. §

3 Se non é por factores obxectivos, de onde provén a fenda salarial?  A cuestión de fondo que desvela é a persistencia de prexuízos e estereotipos que sosteñen a división sexual do traballo e que incide na segregación ocupacional, no desigual reparto de usos do tempo e na maior precariedade laboral. A feminización dos tempos asignados aos coidados e ao emprego parcial é causante da penalización retributiva que recae sobre as mulleres; e o factor explicativo de que iso ocorra é o déficit de corresponsabilidade familiar dos homes.

A desigualdade de xénero e as «normas sociais» que persisten en relación á maternidade, crianza e coidados son en gran parte responsables da desigualdade salarial. Así o constatou recentemente o National Bureau of Economic Research, nun estudo realizado para o período 1980-2013 que mostra como se agudizou a penalización da maternidade sobre os ingresos das mulleres, incidin-do nunha fenda de xénero a longo prazo de ao redor do 20%. Esta maior penalización da maternidade obsérvase ao comparar os salarios das mulleres que teñen fillas ou fillos, desde o momento en que os teñen, cos de mulleres que non son nais. Pois ocorre que entre un ano antes e un ano despois do primeiro nacemento, a fenda salarial duplícase nas familias biparentais heterosexuais e segue crecendo durante os cinco anos seguintes.

A valoración dos postos de traballo tamén ten incidencia na desigual retribución por sexo. O motivo vén tamén dos prexuízos e estereotipos interiorizados a través da aprendizaxe social e que remiten a un menor valor dos traballos e habilidades considerados tradicionalmente como femininos. §

4 Por que debemos «meternos niso»? Basicamente porque a fenda salarial é un indicador da baixa calidade democrática e inxustiza social existente. O principio de igual remuneración de traballadores e traballadoras forma parte do conxunto de dereitos básicos inspiradores dos marcos normativos e a lexislación antidiscrimi-nación desenvolvida na UE desde a súa constitución, e todos os poderes públicos están obrigados a facelo efectivo. Tamén porque é improbable que a fenda salarial por xénero desapareza por si soa, polo que non facer nada ao respecto diso significa, directamente, ser cómplice do mecanismo de violencia económica que minora os dereitos presentes e futuros das mulleres (a fenda de xénero das pensións é aínda maior, entre o 34% e o 37%). §

5 Que fan outros países para avanzar en igualdade retributiva entre mulleres e homes? A igual-dade salarial abórdase desde diversos eixos de acción institucional. 1) Políticas de tempos e coidados, como os permisos por nacemento intransferibles e ben remunerados e/ou servizos públicos para o coidado infantil, de persoas adultas e dependentes. 2) Políticas de cambio de cultura organizacional e xestión empresarial para a igualdade de xénero, como o desenvolvemento da avaliación do desempeño profesional e a selección de persoal. 3) Políticas e medidas de transparencia salarial como táctica para unha maior equidade das cuestións retributivas.

Son os países máis avanzados en igualdade de xénero os que máis se (pre)ocupan en procurar avances susten-tables na igualdade retributiva. Islandia, por exemplo, é o primeiro país en contar cunha lei de igualdade salarial que esixe ás empresas e entidades empregadoras —de máis de 25 persoas contratadas— que demostren que os seus salarios son equitativos sen importar o xénero, etnia, sexualidade ou orixe das persoas traballadoras; tamén é o país con menor disparidade de xénero. Todo está relacionado. §

6 Pode a transparencia salarial diluír a desigualdade? As medidas de transparencia salarial son nece-sarias principalmente para identificar e crear conciencia sobre a existencia de fendas salariais, aínda que por si mesmas non chegan para eliminar a desigualdade; así o recolle a Recomendación da Comisión Europea de 2014, que os Estados teñen que desenvolver nalgunha das súas medidas: 1) Aplicación do dereito individual das persoas empregadas a solicitar información desagregada sobre os niveis salariais para o mesmo traballo ou traballos de igual valor. 2) Informar os niveis de salarios medios por categoría ou posto, desagregados por sexos. 3) Auditoría salarial por cuestión de xénero, obrigatoria para empresas de máis de 250 traballadores. 4) Medidas para garantir que a igualdade de remuneración e auditorías salariais se debata no nivel adecuado de negociación colectiva.

Só Suecia está a desenvolver todas as medidas de transparencia salarial que inclúe a recomendación e no polo oposto atópase España. §

7 Necesitamos unha Lei para a igualdade retributiva? Si, aínda que a súa efectividade vai depender máis do contido e de como se aborde a consecución da igualdade retributiva. O que necesitamos realmente é actuar nun marco multinivel, incidindo en factores causantes da fenda de xénero nos tempos e coidados e noutros determinantes das diferenzas salariais tipo segregación horizontal ou a avaliación de postos de traballo e desempeño profesional. A transparencia salarial é unha maneira práctica de facer emerxer o problema da desigualdade retributiva implicando a todos os axentes económicos, sociais e á inspección de traballo na súa resolución. A aposta sustentábel require de políticas xénero‑transformativas para subverter a orde social de xénero e incidir na transformación cara outro modelo de sociedade en equidade. Se a Lei de igualdade retributiva contempla mecanismos para facer efectivo este enfoque, benvida sexa. §